APRENDIZ SIN CONTRATO DE APRENDIZAJE

La última entrada de este blog coincide con el día en el que en la asignatura de FOL se ha hablado del antiguo "contrato de aprendiz", además de otros asuntos, en el último tema de Derecho Laboral.

He aprendido que existe un límite de edad para ser aprendiz, como en otras tantas cosas de la vida. Así que, esta aprendiz se quedará sin aprendizaje.

La entrada en vigor de la nueva normativa laboral 1 en el artículo primero habla de la modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Algunos de los puntos que recoge son:

"El contrato formativo tendrá por objeto:

• la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena o
  
• el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios
  

La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral

El contrato en alternancia se podrá celebrar con personas de hasta 30 años.

El trabajador debe carecer de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional"

1 Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

¿Qué es un contrato de formación en alternancia?

Es una modalidad destinada a que jóvenes desempleados adquieran la formación profesional específica de un oficio, de forma teórica y práctica, en su puesto de trabajo.

El contrato en alternancia (anteriormente conocido como contrato de formación y aprendizaje), siendo un tipo de contrato bonificado, tiene como objetivo proporcionar la cualificación profesional a los trabajadores en alternancia con la actividad laboral retribuida. 

Es el contrato laboral que más ventajas aporta a la empresa y una buena alternativa al contrato temporal. La persona contratada, además de trabajar directamente en la compañía, pasa por un proceso de capacitación empresarial, con el fin de conocer cómo se maneja en su campo laboral y ampliar su síntesis curricular.

Se podrá contratar de 3 meses a 2 años y aplicar una bonificación del 100% en los seguros sociales durante toda su vigencia. 

 

DESPIDO PROCEDENTE: COLECTIVO, OBJETIVO O DISCIPLINARIO. REQUISITOS LEGALES.

 

El despido procedente se produce cuando el empresario extingue la relación laboral unilateralmente ajustándose a derecho y cumpliendo con las causas y los requisitos legales.

Para ello deben seguirse los requisitos que exige la norma, que incluyen:

• Un período de consultas en caso de despido colectivo o ERE.
  
• El preaviso de 15 días en caso de despido objetivo.
• La justificación del despido si se trata de un despido disciplinario.
  

Además, el empresario deberá entregar:

- la CARTA DE DESPIDO donde se expliquen los motivos de su decisión y la fecha de efectos. Este documento es fundamental a la hora de impugnar un despido, pues el empresario deberá demostrar la realidad de su contenido para que se declare la procedencia de su decisión.

- el FINIQUITO y, en su caso, la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO correspondiente.

El empleado despedido puede acudir a la jurisdicción social para comprobar que se han cumpido estos requisitos y/o impugnar el despido. Será en la vía judicial donde se determine que realmente se trata de un despido procedente.

El plazo es de 20 días hábiles desde la comunicación del despido, pasado el cual ya no se podrá realizar ningún tipo de reclamación.

Efectos del despido procedente

Indemnizaciones

- Despido disciplinario declarado objetivo: el trabajador no tendrá derecho a cobrar indemnización por despido. 

- Despido objetivo o colectivo: en ambos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Consecuencias 

- El despido procedente dará por concluida la relación laboral. 

- El empresario no tendrá que pagar salarios de tramitación. 

- El trabajador tendrá derecho al abono del finiquito, éste incluye salarios, vacaciones y otros conceptos debidos por la empresa.

- El trabajador queda en situación legal de desempleo, esto le da derecho a acceder al paro y cobrar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos un año.

 

CASO REAL DE DESPIDO IMPROCEDENTE

 

 

 

ERTE: DE MEDIDA PUNTUAL A MECANISMO GENERALIZADO

 

La última reforma laboral aprobada (entró en vigor el 31/12/2021) ha incluido un tercer tipo de ajuste  de empleo: el Mecanismo RED. 

En estos momentos, las empresas pueden aplicar expedientes de regulación de empleo en los siguientes supuestos:

- ERTE ETOP: por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que eran la inmensa mayoría de los que se producían.

Se acortan y simplifican los procedimientos y plazos de su tramitación administrativa.

No hace falta el visto bueno de la autoridad laboral pero sí deben seguir negociándose con la representación legal de los trabajadores.

- ERTE POR FUERZA MAYOR de carácer temporal: necesitan el permiso de la autoridad laboral y estan limitados a empresas que se ven afectadas por situaciones extremas como incendios de sus instalación, inundaciones o similar y el COVID-19 (cuando llegó la pandemia)

 La autoridad laboral debe resolver la solicitud en el plazo de cinco días, reconociendo o no la existencia de la fuerza mayor. Y, si transcurriera dicho plazo sin respuesta, operará el silencio administrativo positivo y el ERTE quedará automáticamente autorizado.

-Mecanismo RED: para cuando exista una crisis económica generalizada y coyuntural (ERTE cíclicos) o cuando haya algún sector afectado por algún tipo de transición o reconversión (ERTE sectorial). En ambos casos el Gobierno deberá autorizar su aplicación en un consejo de ministros.

En caso de crisis económica o dificultades de la empresa, la norma establece prioridad de los ERTE de reducción de jornada sobre los de suspensión de los contratos y, a su vez, prioriza los de suspensión, sobre los ERTE de despidos.

 

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

 

 

Las condiciones laborales se acuerdan inicialmente en el contrato de trabajo, aunque estas pueden ser modificadas a lo largo de la relación laboral ya sea a solicitud de la persona trabajadora o impuesta por el empresario.

 Modificación sustancial del contrato de trabajo 

 - Es una medida aplicada por el empresario de manera unilateral.

- Siempre debe existir una causa objetiva que lo justifique.

- Modifica de manera permanente y relevante cualquiera de las condiciones laborales del trabajador recogidas en el contrato de trabajo.

- Tiene que respetar los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo.  

- Nunca puede ser retroactiva, sino que siempre afectará a las condiciones en el futuro.

El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios al trabajador.

Las modificaciones más frecuentes son:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

La movilidad funcional tiene una regulación especial.

 

 

PRESUNCIÓN DE NULIDAD COMO PROTECCIÓN

 

La conciliación de la vida familiar y laboral se recoge en diferentes normativas (Estatuto de los Trabajadores, Decreto-Ley 6/2019 que garantiza la igualdad de trato y de opurtinadades). 

Además, cada sector empresarial por medio de los convenios colectivos y cada empresa a titulo personal pueden establecer sus propias medidas de conciliación laboral, familiar y personal.

Las medidas de conciliación reconocidas en la ley de las que pueden beneficiarselas personas trabajadoras son:

        Permisos retribuidos

        Maternidad

            Paternidad

                Lactancia

                    Vacaciones

 

 

                  Permisos no retribuidos

Excedencias 

                        Reducción de jornada 

  

 

Para proteger los derechos de los trabajadores y evitar que el empresario tome medidas de despido encubierto existe la PRESUNCIÓN DE NULIDAD: salvo que el empresario demuestre que efectivamente y de manera indubitada hay una causa de despido que no tiene nada que ver con la situación de conciliación de la vida familiar y laboral, el despido es NULO. 

Consecuencias del despido nulo: 

- el empresario está obligado, sin otra opción alternativa, a readmitir al trabajador en sun puesto de trabajo .

- el empresario tiene que abonar todos los salarios correspondientes al periodo que va desde el momento del despido hasta la fecha de la resolución.

 

PONER DE ACUERDO LA VIDA PERSONAL CON LA FAMILIAR Y CON LA LABORAL

La mayoría de las personas trabajadoras tienen que lidiar con el "enfrentamiento" que existe entre el desarrollo de la vida familiar y personal y el desarrollo de la vida profesional. De la misma forma, estas personas tienen la necesidad de armonizar estas facetas de su vida.

 

 

 

 

La conciliación personal, familiar y laboral es un derecho de los ciudadanos y una condición fundamental para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres, además garantiza:

- El acceso al trabajo de los progenitores, mantenerse en él sin que la situación familiar perjudique sus posibilidades de promoción laboral.

- El cuidado y educación de los menores y de las personas dependientes.

 

 

Por otro lado, facilita que cualquier las personas puedan ejercer su profresión al mismo tiempo que ejercen el derecho y la obligación de cuidar a su familia sin tener que renunciar a su desarrollo personal, formación y descanso.

 

TIEMPO DE TRABAJO Y TIEMPO DE DESCANSO

https://www.tiemposmodernos.eu/jornada-vacaciones-permisos/

 

 

 

 

La Jornada Laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a realizar el trabajo para el cual fue contratado.

La duración máxima de la jornada laboral es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Mediante convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. La distribución deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador.

La jornada máxima diaria será:

-  de 9 horas de trabajo efectivo al día

- se puede establecer una distribución irregular de la jornada

- siempre respetando el descanso de 12 horas entre jornada y jornada.

El  Horario de Trabajo es la distribución de la jornada en un período determinado de tiempo.

Se promoverá:

- la utilización de la jornada continuada

- el horario flexible de organización del tiempo de trabajo y del descanso

 Los Descansos Retribuidos son los periodos de descanso en los que se percibe salario sin trabajar.

- Descanso semanal, mínimo día y medio

- Fiestas, un total de 14 días

- Permisos retribuidos, matrimonio, nacimiento de hijos, etc.

- Vacaciones anuales, mínimo de 30 días naturales al año

PERO...¿CÚAL ES MI SUELDO?😕

 

 

 

El trabajador tiene derecho a cobrar por el trabajo que realiza y, es más, tiene derecho a cobrar correctamente.

Aunque se trabaja para "ganarse la vida", no todas las retribuciones tienen la consideración de salario.

Lo que se percibe sin estar directamente relacionado con el trabajo, aunque sea consecuencia del trabajo que se realiza, no se considera salario, si no esxtrasalario.

¿¿¿ 😵???

 

Se considera el sueldo como la RETRIBUCIÓN que recibe el trabajador mensualmente por cumplir con las funciones de su puesto de trabajo y que se especifican en su contrato. Es decir, es el precio que paga la empresa por los servicios del profesional al que contrata.

Esta cantidad, en principio, será siempre la misma aunque puede variar si, por ejemplo, se cobran horas extras trabajadas o empresa y trabajador llegan a un nuevo acuerdo.

¿Y qué es el salario?

Es la cantidad que percibe el trabajador por cada hora o días de sus servicios. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo.

Así, cuando un empleado trabaja por horas o por jornadas tiene un salario y no un sueldo. Por lo tanto, si un día es festivo y tiene vacaciones no lo cobrará y, por tanto, se descontará de la cantidad que recibe a final de mes.

Aquí ya podemos ver cuál es la diferencia entre sueldo y salario.

 

 

 

 

ACUERDO DE VOLUNTADES

 

El contrato laboral es un acuerdo entre dos partes en el que una de las dos se obliga a trabajar y la otra, a retribuir ese trabajo.

No hay que identificar CONTRATO con PAPEL FIRMADO

El artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores establece  la presunción de la existencia de un contrato laboral aunque no se realice por escrito  y, salvo que se pruebe lo contrario, se entenderá indefinido y a tiempo completo.

Todo trabajador que tenga una relación laboral sin contrato por escrito y/o sin alta en Seguridad Social, debe saber que tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador y, por tanto, puede reclamar su derechos laborales ya sea por un despido, por el impago del salario, por acoso laboral, etc.

Serán necesarios medios de prueba como:

– Testigos: Personas que hayan presenciado la relación laboral, y que puedan afirmar que ésta existía, suduración, la jornada, etc..

– Documentos: pueden existir comunicaciones por correo electrónico, por sms o Whatsapp, entre el trabajador y el empresario.

– Actos: Es posible que el pago del salario se realizara mediante ingreso en la cuenta del trabajador. Esos ingresos pueden probar la existencia de la relación laboral.

Si el empresario/empleador niega la existencia de la relación laboral, será él el que tenga que presentar las pruebas y si no lo hace, el juez dará la razón al trabajador concediendo el mejor de los contratos posibles, es decir indefinido y a jornada completa. 

 

 

DERECHO DEL TRABAJO: RELACIÓN LABORAL

 

El Derecho del Trabajo regula los conflictos que pueden surgir en las relaciones TRABAJADOR vs EMPLEADOR.

Relación Laboral, según se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, es la relación que cumple las siguientes características:

- Personal: el trabajo no lo puede realizar otra persona distinta de la contratada.

- Voluntaria: nadie puede ser obligado a trabajar en contra de su voluntad, ni siquiera los presos.

- Retribuida: el trabajador vende su trabajo, no es un esclavo

- Por cuenta ajena: el trabajador cede su trabajo al que le paga.

- Subordinada: el trabajador recibe directrices para realizar su trabajo

Se hablaría de relación mercantil si no cumpliera alguno de los puntos anteriores.

El Derecho Laboral es protector del trabajador al ser éste el elemento más débil en la relación laboral. 

El carácter protector se manifiesta en los siguientes principios:

- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos del Trabajador: el trabajador no puede renunciar en ningún caso a los derechos a los que puede acogerse por ley, aunque no estén incluidos en su contrato.

- Principio de Norma más Favorable: en caso de que el trabajador esté protegido por varias normas, se le aplicará aquella que le resulte más favorable, la que en conjunto le otorgue más derechos.

- Principio Pro-operario: si una norma puede tener distintas interpretaciones, se interpretará en el sentido más favorable para el trabajador.

El trabajador puede recurrir a las siguientes fuentes de derecho que recogen cómo están reguladas las relaciones laborales:

- ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

- CONVENIO COLECTIVO LABORAL

- CONTRATO DE TRABAJO: que solo puede mejorar las condiciones de trabajo en aplicación del Principio de Irrenunciabilidad.