APRENDIZ SIN CONTRATO DE APRENDIZAJE

La última entrada de este blog coincide con el día en el que en la asignatura de FOL se ha hablado del antiguo "contrato de aprendiz", además de otros asuntos, en el último tema de Derecho Laboral.

He aprendido que existe un límite de edad para ser aprendiz, como en otras tantas cosas de la vida. Así que, esta aprendiz se quedará sin aprendizaje.

La entrada en vigor de la nueva normativa laboral 1 en el artículo primero habla de la modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Algunos de los puntos que recoge son:

"El contrato formativo tendrá por objeto:

• la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena o
  
• el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios
  

La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral

El contrato en alternancia se podrá celebrar con personas de hasta 30 años.

El trabajador debe carecer de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional"

1 Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

¿Qué es un contrato de formación en alternancia?

Es una modalidad destinada a que jóvenes desempleados adquieran la formación profesional específica de un oficio, de forma teórica y práctica, en su puesto de trabajo.

El contrato en alternancia (anteriormente conocido como contrato de formación y aprendizaje), siendo un tipo de contrato bonificado, tiene como objetivo proporcionar la cualificación profesional a los trabajadores en alternancia con la actividad laboral retribuida. 

Es el contrato laboral que más ventajas aporta a la empresa y una buena alternativa al contrato temporal. La persona contratada, además de trabajar directamente en la compañía, pasa por un proceso de capacitación empresarial, con el fin de conocer cómo se maneja en su campo laboral y ampliar su síntesis curricular.

Se podrá contratar de 3 meses a 2 años y aplicar una bonificación del 100% en los seguros sociales durante toda su vigencia. 

 

DESPIDO PROCEDENTE: COLECTIVO, OBJETIVO O DISCIPLINARIO. REQUISITOS LEGALES.

 

El despido procedente se produce cuando el empresario extingue la relación laboral unilateralmente ajustándose a derecho y cumpliendo con las causas y los requisitos legales.

Para ello deben seguirse los requisitos que exige la norma, que incluyen:

• Un período de consultas en caso de despido colectivo o ERE.
  
• El preaviso de 15 días en caso de despido objetivo.
• La justificación del despido si se trata de un despido disciplinario.
  

Además, el empresario deberá entregar:

- la CARTA DE DESPIDO donde se expliquen los motivos de su decisión y la fecha de efectos. Este documento es fundamental a la hora de impugnar un despido, pues el empresario deberá demostrar la realidad de su contenido para que se declare la procedencia de su decisión.

- el FINIQUITO y, en su caso, la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO correspondiente.

El empleado despedido puede acudir a la jurisdicción social para comprobar que se han cumpido estos requisitos y/o impugnar el despido. Será en la vía judicial donde se determine que realmente se trata de un despido procedente.

El plazo es de 20 días hábiles desde la comunicación del despido, pasado el cual ya no se podrá realizar ningún tipo de reclamación.

Efectos del despido procedente

Indemnizaciones

- Despido disciplinario declarado objetivo: el trabajador no tendrá derecho a cobrar indemnización por despido. 

- Despido objetivo o colectivo: en ambos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Consecuencias 

- El despido procedente dará por concluida la relación laboral. 

- El empresario no tendrá que pagar salarios de tramitación. 

- El trabajador tendrá derecho al abono del finiquito, éste incluye salarios, vacaciones y otros conceptos debidos por la empresa.

- El trabajador queda en situación legal de desempleo, esto le da derecho a acceder al paro y cobrar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos un año.

 

CASO REAL DE DESPIDO IMPROCEDENTE

 

 

 

ERTE: DE MEDIDA PUNTUAL A MECANISMO GENERALIZADO

 

La última reforma laboral aprobada (entró en vigor el 31/12/2021) ha incluido un tercer tipo de ajuste  de empleo: el Mecanismo RED. 

En estos momentos, las empresas pueden aplicar expedientes de regulación de empleo en los siguientes supuestos:

- ERTE ETOP: por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que eran la inmensa mayoría de los que se producían.

Se acortan y simplifican los procedimientos y plazos de su tramitación administrativa.

No hace falta el visto bueno de la autoridad laboral pero sí deben seguir negociándose con la representación legal de los trabajadores.

- ERTE POR FUERZA MAYOR de carácer temporal: necesitan el permiso de la autoridad laboral y estan limitados a empresas que se ven afectadas por situaciones extremas como incendios de sus instalación, inundaciones o similar y el COVID-19 (cuando llegó la pandemia)

 La autoridad laboral debe resolver la solicitud en el plazo de cinco días, reconociendo o no la existencia de la fuerza mayor. Y, si transcurriera dicho plazo sin respuesta, operará el silencio administrativo positivo y el ERTE quedará automáticamente autorizado.

-Mecanismo RED: para cuando exista una crisis económica generalizada y coyuntural (ERTE cíclicos) o cuando haya algún sector afectado por algún tipo de transición o reconversión (ERTE sectorial). En ambos casos el Gobierno deberá autorizar su aplicación en un consejo de ministros.

En caso de crisis económica o dificultades de la empresa, la norma establece prioridad de los ERTE de reducción de jornada sobre los de suspensión de los contratos y, a su vez, prioriza los de suspensión, sobre los ERTE de despidos.

 

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

 

 

Las condiciones laborales se acuerdan inicialmente en el contrato de trabajo, aunque estas pueden ser modificadas a lo largo de la relación laboral ya sea a solicitud de la persona trabajadora o impuesta por el empresario.

 Modificación sustancial del contrato de trabajo 

 - Es una medida aplicada por el empresario de manera unilateral.

- Siempre debe existir una causa objetiva que lo justifique.

- Modifica de manera permanente y relevante cualquiera de las condiciones laborales del trabajador recogidas en el contrato de trabajo.

- Tiene que respetar los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo.  

- Nunca puede ser retroactiva, sino que siempre afectará a las condiciones en el futuro.

El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios al trabajador.

Las modificaciones más frecuentes son:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

La movilidad funcional tiene una regulación especial.